随着《劳动者权益保护法》的不断完善，劳动者的法律意识不断提升，企业跟劳动者的矛盾更加突出，如果企业侵犯了劳动者的权益，你作为该企业的人力资源领导或高管，该如何处理，请谈谈你的处理方式。

　　王云：

　　我所在的建筑业是典型的劳动密集型行业，需要大量的技工、普工、现场管理者去从事基层的相关工作。而我们又是一个高危行业，出事的频率也相对较高，与基层操作者之间的谈判、关系协调非常普遍，谈判的难度也是逐年提高。

　　以我在这行的经验，工人经常会跟我们谈的是：劳动时间、加班报酬、降温费、劳保、工伤处理等。在劳动时间上，国家规定8个小时，建筑业一直以来都是10个小时，原来法律意识不强，认识不到，现在工人都精明了，开始提这个问题。我们的解决办法是用计件方式计酬，能量化的尽量量化承包给他，这样他的积极性比较高，也没有人来扯这个问题了。此外，在必不可少的点工问题上采取缩短计时单位的办法，不用工日谈工资，改以小时来谈，这样点工工人也变成了变相的计件了，整个项目可以做到基本稳定。

　　其他关于加班报酬的问题，我们一般采取适当记长小时的办法，如晚上加班1个小时相当于白天1.2小时诸如此类的办法，超过12点的适当补助夜宵，这样来适当地抚慰工人，消除其逆反心理，尽可能地让他们服从企业管理。

　　吴天辉：

　　从法律的名称《劳动者权益保护法》便知该部法律的目的：保护劳动者的合法权益。其背景是在劳动关系中，劳动者是弱势群体，相关的权益无法得到保障，如超长的无偿上班时间、拖欠工资、没有基本的社保等。随着社会的发展和进步，这种现象显然是不好的，理应改变。这是发展中的必经过程。

　　企业跟劳动者的矛盾更加突出，其实就是双方利益的博弈。为什么会更加突出呢？法律规范了、员工意识强了，但是部分企业的观念却没有变，总是想怎么压缩成本，总是想员工无意识全力服从安排……这些观念没有错，但是必须在法律的前提下进行，所以企业必须依据法律的规定进行调整，也应有主动保障劳动者的意识，这对企业自身也有很多益处，如提高企业在吸引人才方面的竞争力、降低企业运营风险等。

　　张跃进：

　　首先，我们应该肯定《劳动者权益保护法》的出台是社会进步的必然，但《劳动合同法》及相关的一些法律法规的制定确实有些超前和不符合国情。所以就产生了企业（包括国有企业）想办法去规避其中的一些条款。这给HR们的工作带来了一些不必要的麻烦。但现实就是现实，我们不可能回避。

　　从我个人看到的现象来看，只有一小部分员工有利用法律保护自己利益的意识，而大部分员工还没有真正去使用法律武器来保护维护自己权益的意识。具体案例如下：

　　在辞职问题上，按照《合同法》应该提前一个月提出。一些企业为了留住员工就故意不批准，最终造成员工自动离厂。从现象上看，这样给老板节约了一大笔钱（我前年所在的企业人事部门此一项每年为老板卡下7万左右），但为此给企业造成的负面影响是7个7万也无法挽回的。去劳动力市场招工，应聘人员听是某企业，便纷纷表示不去。这样的企业我知道的有很多。有的企业可以批准，但工资要到次月工资发放日兑现，有的一分不发或只发一部分，作法不一。

　　我认为当员工提出辞职时，人事部门要介入调查，了解员工想走的真正原因，如果属于企业暂时确实无法满足员工要求的，可以批准。如果属于其它原因的可以采取调整岗位、加薪、谈心说服等手段挽留他们。故意不批准和不发工资、少发工资的做法都是错误的。作为具体管理人员，应该尽可能劝说老板，权衡利弊。

　　在社保缴纳上，不少企业对此也没有按国家规定缴纳。他们采取的办法是少报人数，这样比例基数就小了，规避了一些被查的风险。大多数企业基本上只给老员工和本地人缴纳。作为具体管理人员，应该尽可能劝说老板，尽可能出台政策，按工作年限缴纳，比如经理级的，三个月就可以为其缴纳，高层管理一个月，基层管理半年。

　　在竞业条款上，现在的企业都意识到了这个问题，但具体操作起来又有问题，可操作性不强。许多企业就把竞业补偿金分摊到工资表中，但真正为此打官司的不多。还有加班费、高温费等等，发放的企业也不多，并未完全按照国家规定发放。作为管理人员，我认为我们的责任就是改变老板，给老板洗脑。一些老板不是不愿意发放，而是没有人去提。我曾给梦芭蕾老板提出的贡献奖一年花去几十万，他也接受了，就说明了这个道理。